Töömaailm on pidevas liikumisesNii tööandjad kui ka töötajad puutuvad kokku olukordadega, kus lepingut on vaja muuta, olgu see siis ettevõtte vajaduste, töötaja isiklike olude muutumise või olemasolevate lepingute ajakohastamise tõttu. Probleemide vältimiseks on oluline teada, kuidas neid seadusemuudatusi teha. ja tagada mõlema poole õigused. Tihti tekivad küsimused: kas ettevõte saab tõesti ühepoolselt lepingut muuta? Millised on töötaja võimalused, kui ta uute tingimustega ei nõustu?
Selles artiklis selgitame põhjalikult kõike, mida peate teadma Hispaanias töölepingu muutmise seaduslike viiside kohta.Vaatleme töötajate põhikirjas sätestatud mehhanisme, olulisi samme ja protseduure, mõlema poole õigusi ja kohustusi ning kõige levinumaid olukordi, alates väiksematest kohandustest kuni oluliste muudatuste või geograafiliste ümberpaigutusteni.
Millal ja miks on vaja töölepingut muuta?
Töötingimused ei jää alati staatiliseks. Töölepingu muutmiseks on mitu põhjendatud põhjust.:
- Funktsioonide muutusedMõnikord muutuvad ametikohale määratud ülesanded oluliselt ja see tuleb lepingus kajastada.
- Muudatused tööpäevasNii töötundide arvu suurendamise kui ka vähendamise korral on lepingu kohandamine kohustuslik. Nende muudatuste rakendamise paremaks mõistmiseks võite tutvuda ressurssidega aadressil töölepingud praktikas.
- PalgaerinevusedPalgatõusud või -langused tuleb lepingudokumenti kirja panna vastavalt seadusjärgsetele protseduuridele.
- Ettevõtte majanduslikud või tehnilised probleemidMajanduslike, organisatsiooniliste, tehniliste või tootmislike põhjuste ilmnemisel võib ettevõte olla sunnitud oma elujõulisuse tagamiseks tingimusi kohandama.
- Peakorteri või töökoha vahetusKui ettevõte kolib või avab uusi asukohti, võib leping nõuda muudatusi, eriti kui see hõlmab geograafilist mobiilsust.
Lisaks võib lepingut muuta poolte kokkuleppel või mõnel juhul tööandja põhjendatud otsusega. Esialgsed tingimused pole kivisse raiutud, kuid muudatuste õigluse tagamiseks on olemas juriidilised tagatised..
Lepinguliste muudatuste tüübid
Töötajate seadus reguleerib lepingu muutmise erinevaid viiseNeid saab jagada järgmiselt:
- Objektiivne muutmineSee mõjutab töösuhte põhiaspekte, nagu ajakava, tööaeg, palk, töökoht või tööülesanded.
- Subjektiivne modifikatsioonMuudatused, mis on seotud ettevõtte omandiõiguse, töötajate ülemineku või regressiõigustega. Need ei muuda lepingu olulisi tingimusi.
Menetlus ja tagajärjed varieeruvad sõltuvalt muudatuse tüübist ja ulatusest..
Olulised muutused töötingimustes
Üks olulisemaid viise on töötingimuste oluline muutmine., mida reguleerib töötajate põhiseaduse artikkel 41. See juhtub siis, kui ettevõte peab tegema kohandusi, mis mõjutavad olulisi elemente ja võivad töötajale kahjulikud olla. Seda saab rakendada ainult siis, kui selleks on nõuetekohaselt põhjendatud majanduslikud, tehnilised, organisatsioonilised või tootmisalased (ETOP) põhjused..
Tavaliselt mõjutatud subjektide hulka kuuluvad:
- Tööpäev.
- Tööaja ajakava ja jaotus.
- Vahetustega töörežiim.
- Tasustamissüsteemid ja palgasummad.
- Töö- ja tulemussüsteem.
- Funktsioonid, kui need ületavad normaalse funktsionaalse liikuvuse piire.
Protseduur nõuab eelnevat suhtlemist mõjutatud töötajale ja tema seaduslikele esindajatele vähemalt 15 päeva ette. Kui tegemist on kollektiivse muudatusega, tuleb algatada konsultatsiooniperiood. Töötajal on mitu võimalust Kui te ei nõustu:
- Nõustu muudatusega ja jätkata tööd uutes tingimustes.
- Taotle oma lepingu lõpetamist Kui arvate, et meede on teid kahjustanud, on teil õigus saada hüvitist 20 päeva palga ulatuses iga töötatud aasta kohta (maksimaalselt 9 kuutasu) teatud juhtudel, näiteks tööaja, palga või ametirühmaväliste ülesannete muutuste korral.
- Otsuse vaidlustamine kohtus sotsiaalkohtus 20 tööpäeva jooksul pärast teatamist.
Kui kohtunik leiab, et muudatus on põhjendamatu, peab ettevõte taastama töötaja endised tingimused ja hüvitama kahjutasu. Kui muudatus on põhjendatud, saab töötaja muudatust edasi vaidlustada või nõuda lepingu lõpetamist koos hüvitisega.
Väiksemad kohandused ja äriühingu juhtimise volitused
Põhimääruse artikkel 20 annab tööandjale teatud vabaduse teha väiksemaid muudatusi. mis ei mõjuta olulisi elemente. Näited hõlmavad järgmist:
- Muudatused sama kutserühma sees.
- Väiksemad ajakava muudatused, millel puudub globaalne mõju.
- Ümberpaigutused sama töökoha piires.
Need muudatused ei nõua artiklis 41 sätestatud ranget menetlust., aga kui need mõjutavad olulisi küsimusi, saab neid vaidlustada varjatud olulise muudatusena.
Ajutine peatamine või vähendamine (ERTE)
Ajutise Töötamise Regulatsiooni Fail (ERTE), mida reguleerib ET artikkel 47, on spetsiifiline mehhanism ajutisteks olukordadeks. See võimaldab ettevõttel ajutiselt peatada lepingud või vähendada tööaega, kui selleks on mõjuvad põhjused.
Töötaja säilitab oma töösuhte ja tööstaaži ning tal on õigus töötushüvitisele ERTE kehtivusaja jooksul. Ettevõte omalt poolt saab sotsiaalkindlustusmaksetest vabastust, kui seadusest tulenevad nõuded on täidetud.
Plokiahela tehnoloogiaga lepingute eelised
objektiivne vallandamine
Kui algpõhjus on struktuurne ja kestab kauem kui 12 kuud, võib ettevõte valida õiglase vallandamise (ET artikkel 52), makstes seadusjärgset lahkumishüvitist 20 päeva iga töötatud aasta eest (maksimaalselt 12 kuu makset). Põhjused võivad olla majanduslikud, tehnilised, organisatsioonilised, tootlikud või seotud töötaja ootamatu ebakompetentsuse või kohanemisvõime puudumisega.
Ettevõte peab kirjalikult teatama, andma 15-päevase etteteatamistähtaja ja maksma hüvitist.Töötaja võib vallandamise vaidlustada, kui ta leiab, et see on alusetu või et esitatud põhjused ei kehti.
Töötingimuste muutmisega seotud lepingud
Funktsionaalne mobiilsus: funktsioonide muutus
Ettevõte saab töötajale tema kutserühma sees uusi funktsioone määrataOlenemata sellest, kas muudatus hõlmab kõrgemaid või madalamaid kohustusi, tuleb austada töötaja väärikust ja kvalifikatsiooni. Kui töötaja liigub kõrgematele kohustustele, on tal õigus vastavale palgale; kui kohustused on madalamad, säilib esialgne palk.
Kutsegrupist või lepingu ulatusest väljapoole jäävate muudatuste puhul on ettevõtte ja töötaja vaheline kokkulepe hädavajalik. ja lahkarvamuste korral ettenähtud õiguslik menetlus.
Tööturu muutuste juhtimise tehnikad
Seaduslikud piirid: millal ei saa lepingut muuta?
seal Väga selged piirangud ja kaitse töötajale võimalike kuritarvituste eest lepingumuudatuste puhul:
- Ilma kokkuleppe ja seadusliku põhjenduseta ei saa tähtajatult lepingult tähtajalisele lepingule üle minna.
- Täistööaega ei saa ilma nõusolekuta osaliseks tööajaks lühendada.
- Ilma kokkuleppeta ei saa palka kärpida., välja arvatud seaduse või kollektiivlepinguga sätestatud väga erijuhtudel.
- Igasugune muudatus, mis rikub põhiõigusi või hõlmab diskrimineerimist on tühine ja karistatav.
- Muudatusest tuleb alati ette ja kirjalikult teatada (vähemalt 15 päeva ette, kui lepingus ei ole sätestatud pikemat perioodi).
Igal juhul Töötaja võib vaidlustada mis tahes meetme sotsiaalkohtus. ja nõuda oma tingimuste ennistamist või lepingu lõpetamist koos hüvitisega, kui kahju on tõendatud.
Õigusmenetlus: lepingu muutmise sammud
Lepingumuudatuse kehtivuseks on vaja järgmist:
- Peab olema selge ja läbipaistev suhtlus ettevõtte ja töötaja vahel, täpsustades muutuse põhjuseid ja tingimusi.
- Kollektiivkonsultatsiooni protsessi tuleb austada kui see mõjutab mitut töötajat.
- Soovitatav on leping kirjalikult vormistada. ja võimalusel mõlema poole allkirjaga.
- Lahkarvamuste korral on võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni..
Kui ettevõte neid samme ei täida, võidakse meede tunnistada tühiseks ja antakse korraldus varasemate tingimuste taastamiseks.
Töötaja õigused ja tagajärjed lepingu muutmise korral
Enne mis tahes muudatusi töötajal säilib rida põhiõigusi:
- Saage piisavalt ette teada ja andke sellest teada.
- Pea ettevõttega läbirääkimisi ja väljenda oma erimeelsust kui te ei nõustu.
- Teil on õigus hüvitisele, kui otsustate lepingu lõpetada seaduses sätestatud juhtudel.
- Vaidlusta kõik muudatused, mida pead põhjendamatuks või kahjulikuks.
- Saage protsessi käigus juriidilist nõu ametiühingute, juristide või esindajate endi kaudu.
Mis juhtub, kui muudatus on ebaseaduslik?
Kui muudatus tehakse protseduure järgimata, ilma mõjuva põhjuseta või seaduslikku õigust rikkudes, Töötaja saab esitada hagi sotsiaalkohtule.Apellatsiooni esitamise tähtaeg on tavaliselt 20 tööpäeva alates teate kättesaamisest.
Kohus võib muudatuse välja kuulutada:
- õigustatud: muutus jääb püsima.
- PõhjendamatuTöötaja algne seisund taastub ja ta võib saada kahjude eest hüvitist.
- Null: kui rikutakse põhiõigusi või menetlus jäetakse vahele.
Soovitused ja kasulikud ressursid
Enne mis tahes lepingumuudatusega nõustumist on soovitatav end teavitada ja nõu küsida.:
- Tutvu töötajate seadusandluse ja kohaldatava lepinguga.
- Pöörduge tööalase nõustamisteenuse, advokatuuri või ametiühingute poole.
- Muudatustest teatamist küsi alati kirjalikult ja ärge allkirjastage midagi ilma selle tagajärgedest täielikult aru saamata.
- Võtke initsiatiiv läbirääkimisteks ja soodsate kokkulepete leidmiseks enne konfliktsituatsioonideni jõudmist.
Protseduuride järgimine, piisav põhjendamine ja töötajate õiguste austamine tagavad Hispaanias lepingu muutmise seaduslikkuse ja tulemuslikkuse. Mõlema poole huvide kaitsmiseks ja võimalike õiguslike tagajärgede vältimiseks on alati soovitatav pöörduda eksperdi poole.
